עמוד ראשי  |  התחבר או אם אינך עדיין רשום, הרשם בחינם.
  בלוגר  
אודות
קבלת עדכונים
רוצים לקבל הודעה במייל בכל פעם שהבלוג שלי מתעדכן ?

עדכוני RSS
חיפוש
ארכיון
פוסט מספר 7
23/05/2019 21:45
אלין עובדיה
שאלה 1

לפי דעתי הארגון החליט שכדאי לו להיעזר במיקור המונים בתחום הרובוטיקה - פיתוח. כך מיקור ההמונים בעצם נותן רעיונות רבים לנושא הפיתוח של הרובוטים ומגדיל את היכולות ואת הפיתוח עצמו עבור הרובוט.

שאלה 2

אוציא את המוצרים לקבוצות ביקורת על מנת שידעו להאריך בצורה הנכונה והטובה ביותר האם המוצר יכול להיות שמיש בידי האוכלוסייה שאליה מכוונים מכירות.

שאלה 3

הסיכונים במימון סטארט אפ בשיטה של מימון המונים הינם רבים. ביניהם: ברגע שהרעיון מתפרסם ניתן להעתיק אותו. הבעיה היא שלרעיונות חדשים באתרי מימון המונים אין הגנה על הקניין הרוחני כי האתרים לא מספקים זאת. חיסרון משמעותי נוסף בפנייה למימון המונים, טמון בסיכון של אובדן בסבך הפתלתל של חוקי ניירות הערך השונים, מכיוון שפנייה לקבלת השקעות מהציבור הרחב היא לרוב בלתי חוקית, אלא אם כן האפשרות הוגשה בשיתוף עם רגולטור ניירות הערך המתאים.
0 תגובות
פוסט מספר 6
15/05/2019 21:53
אלין עובדיה
שאלה 1 a

על פי המאמר, כישלונות חשובים לחדשנות ארגונית מכיוון שכאשר כישלון מתרחש הוא הזדמנות טובה ללמידה מחודשת את הארגון והתהליך וכך כמובן להשתפר ולייצר מוצר/ שירות טובים יותר.

שאלה 1 b

בטיוטה מתגמלים על חדשנות לאחר זמן רב בחברה ועבור צוותים ולא יחידים. כל חברי הצוות מקבלים בונוס שווה ואלו קשורים גם לביצוע המעל הכולל.

שאלה 2

התהליך החדשני שגרם לחברת בגיר להצליח בחו"ל הינו שינוי המוצר בהתאם לצרכי לקוח והפחתת עלות השירותים הנלווים למוצר (ניקוי יבש). באופן זה ובעזרת הטכנולוגיה המדוברת, הם חסכו כספים רבים עבור הלקוחות וכן הקלו על הפעולות הנוספות של ניקוי יבש.

שאלה 3

פונקציית "סנפיר הכריש" מבטאת את מחזור חיי מוצר מרגע כניסתו לשוק. בחיי המוצר חמישה מצבים שיוצרים את צורתו של סנפיר הכריש. השלב הראשון הוא הממציאים לאחר מעכן המפתחים הראשוניים, הרוב המקדים וכעת מתרחשת ירידה של האוכלוסייה שקונה את המוצר החדש מאוחר. דבר זה יוצר פונקציה שנראית כסנפיר של כריש.
0 תגובות
פוסט מספר 5
06/05/2019 16:26
אלין עובדיה

שאלה 1

OCR מסייע לטיפול בדואר נכנס מודפס בכך שטכנולוגיה זו, ממירה תמונה וטקסט שנסרקו למסמך מתומלל ממוחשב. המרת הטקסט המודפס לכזה שניתן לקרוא במחשב, מתיר חיפוש של נושא או מילים ספציפיות שיכולות לעזור בניווט של הדואר בארגון לגורם הרלוונטי ביותר. נוסף על כך, הטיפול בדואר הנכנס המודפס קל יותר להעברה בין גורמים שונים שכן קיים תמלול למסמך ואין צורך לצלם או לסכם אותו.


שאלה 2

חשוב לשלב מסמכים דיגיטליים בזרימות עבודה ממספר סיבות. ביניהן: שילוב בתמליל מודפס עתידי או הדפסתו מחדש בעיצוב אחר, אחסון הנתונים הטקסטואליים במחשב תוך הנגשת האפשרות של חיפוש תוכנם לחיפוש, למשל בתוכנת החיפוש הפנימית או במנועי חיפוש, הפצת התוכן, העלאת הטקסט לאתרים או שליחתו בדואר אלקטרוני וכן הנגשת התוכן לעובדים בעלי לקויות.


שאלה 3

חשיבות הגירת התכנים הינה שיפור תהליכים בארגון בכך שהם מתבצעים במהירות גדולה יותר עקב היותם סרוקים ומתומללים והעובדה כי משתמשים ברשתות על מנת להעברת התכנים. נוסף על כך, ייעול התהליכים מתבטא גם בעובדה כי קל יותר לקבל ולקרוא את המידע הקיים.


שאלה 4 a

לדעתי יש לשמור את כל המייל מהסיבה שיש לקשר את התוכן גם לתוכן המילולי שהקובץ הועבר אתו. אם נשמור רק את הקבצים, יהיו לנו המון קבצים שיתכנו כי לא נמצא להם משמעות רבה בארגון ללא התוכן שאתו נכתבו.


שאלה 4 b

בארגון גם העובדים עצמם וגם הארגון אחראיים לשמירת המייל במערכת. לעובדים יש את האחריות האישית ולארגון יש את האחריות הכוללת שגם אם עובד מחק מייל יוכלו לשמור או לשחזר אותו.

0 תגובות
פוסט מספר 4
29/04/2019 23:39
אלין עובדיה

שימור הידע בארגונים שונים הינו אחד ממתודולוגיות ההתמודדות להקטנת נזק באובדן ידע לקראת עזיבתם של פורשים בארגון. על סמך המאמר שמצאתי, הבעיה הינה אובדן פוטנציאלי של ידע חיוני ולעיתים קרובות ידע אשר נצבר על ידי כל עובד בנפרד, ידע שעתיד לעזוב את הארגון. ידע זה רלוונטי להמשך קיום תעשיית הנפט והגז ועל מנת שאלו יוכלו לשגשג בשוק העולמי התובעני. ידע הוא בהחלט הון במקרה זה. ברור כי כאשר אנשי מקצוע הליבה לעזוב ארגון, הם לוקחים את "זיכרונות מוסדיים" איתם. המפתח הינו הידור דורי המתוכנן בקפדנות. ניתן לפתח יוזמת המשכיות ידע באמצעות תהליך מיומן של תכנון ויישום. דבר זה יהיה בסיוע עצום על ידי שימוש במודל הסיכון שבו העלות היא "ערך הידע" ואת ציר הזמן הם מרחק לעזיבה סביר של העובדים מן הארגון. הפונקציה האובייקטיבית היא למזער את שיעור אובדן הידע, כלומר למזער את זרם "העלות". זיהוי תפקידי מפתח ותהליכים ברחבי הארגון. חשוב לנתח את המיומנויות הנוכחיות של החברה, את הפסדי המחזור ואת הגימלאות הממתינות לפי דרגת התפקיד והמיומנות, כדי לזהות את הסיכונים הגבוהים ביותר להמשכיות עסקית ורבת ידע. נוסף על אלו, יישום ערכות מידע מבוססות ידע. המשאבים של המשכיות ידע נדרשים לתפקידים קריטיים, כמו מהנדסי קידוח, וכן להחלטות מפתח הקשורות לנכסים או לתחומי תהליך, כגון עבודה טובה. ערכות אלה הן הכרחיות במתן הקשר תפעולי ומודעות עבור בודדים, קבוצה וקהילה מבוססי ביצועים.  קישור המשכיות ידע תכניות התמחות ופיתוח קריירה. דבר זה חיוני כדי לקשר המשכיות ידע למערכת של החברה לקביעת והערכת הכישורים ופיתוח הקריירה. וכמובן, לזהות הזדמנויות לתהליכים חכמים. לפתח דרכים שיטתיות של לכידת ידע בעל ערך לתוך מערכות המשכיות עסקית של החברה.

 

https://www.kminstitute.org/five-steps-better-knowledge-continuity

0 תגובות
פוסט מספר 3
08/04/2019 15:18
אלין עובדיה
תשובה לשאלה 1

בתקציר מדו"ח מבקר המדינה, ניתן לראות ליקויים רבים במערכת ובתחקירים שמבוצעים בה. הסיבות לבעיות בתחקירים בצה"ל הנן רבות ומגוונות. הפקת הלקחים היא החלק החשוב ביותר בכדי להשתפר, למנוע מטעויות עתידיות להתרחש וכן להגיע למצוינות אמיתית שנובעת מהרצון להשתפר ולשפר. המשוואה להפקת לקחים (מה תוכנן להתבצע מינוס מה בוצע בפועל = פער), אינה ממומשת וזוהי בעיה גדולה בכל נוגע לתחקירים במערכת. אם אינני יודעת מה הוא הפער כיצד אוכל להתקדם ולשפר? זוהי פעולה יחסית פשוטה שחייבת להיכלל כחלק מכל תחקיר שניתן לכמת אותו. תחקור העבודה הוא תהליך חשוב בפני עצמו ועתיד למנוע טעויות וכן לחסוך בכספים של המערכת. אילו טכנאי האחזקה היו מתחקרים את עבדותם בדוגמא, יכל להימנע המצב שנוצר. שאלת "הלמה" חשובה על מנת להבין את הסיבה ואין להסתפק בתשובה אחת, יש להמשיך לשאול שוב ושוב מדוע המערכת נכשלה באותה הנקודה? כיצד היינו מונעים זאת? וכו'. לאחר ששאלנו את שאלת הלמה, נפיק לקחים. כל לקח חייב להיות אוניברסלי ולא לתאר מקרה ספציפי בעל הסתברות נמוכה להתרחשות. כך לדוגמא, באסון המסוקים הלקח הנו ספציפי ולכן לא השתמשו בידע שצברו בתחקיר. נוסף על כל אלו, על התחקיר להתבצע סמוך למועד ההתרחשות, כך נמנע שכחה של פרטים בדיוק כמו במקרה המסיבה שבו לא זכרו אם היה מספיק בשר לכולם או שלא היה מספיק לכולם. לסיכום, יש לזכור כי המילה "טעיתי" איננה כל כך נוראית והיא הבסיס לתחקיר טוב ומעמיק, שימנע מטעויות עתידיות להתרחש ויהפוך את המערכת למקום טוב יותר ובטוח יותר.

תשובה לשאלה 2

לדעתי אין לפתור את הנושא הנ"ל ללא ביצוע של תחקיר בנושא. מכיוון שאלו פעלו בניגוד לנהלים, יש להעניש את המפעילים בכל מקרה. חוקים בארגונים לא נועדו על מנת שיפרו אותם ויש להתייחס אליהם ברצינות אם הגיעו למסקנה שזהו חוק כתוב שאין לעבור עלין. מכיוון שהמפעילים הסבירו כי בלילה הקודם היו הרבה התראות שווא ולכן ניתקו את הגלאי כדי שניתן יהיה להמשיך לייצר ללא הפרעה, ייתכן והעונש על המפעילים יהיה מזערי יותר. כמובן שללא ביצוע תחקיר מעמיק ובדיקה של כל נושא לגופו, לא יהיה ניתן לפתור זאת ולהחליט על עונש מתאים.

0 תגובות
פוסט מספר 2
30/03/2019 11:30
אלין עובדיה
תשובה לשאלה 1

היתרונות של תרבות Need to share, גישה המגדירה כי כל המידע פתוח לעובדי החברה למעט מידע המוגדר כחסוי, הינם רבים. 

ברגע שאחד מהעובדים מפתח משהו חדש או מגלה פתרון יעיל לבעיה מסוימת, שיתוף הידע בין העובדים יכול לחסוך הרבה זמן ותקציב, לשמור על מורל העובדים וכן לייעל את עבודתם (כמובן שמדובר כאן בידע שפתוח לכלל העובדים בארגון ושאינו חסוי). כך, הארגון מגרה אצל העובדים חדשנות ומשיג צמיחה בארגון בקלות יחסית. העובדים יכולים לשפר את הקשר שלהם באופן משמעותי על ידי שיתוף וניהול ידע כראוי, לא משנה אם הם עובדים באותה המחלקה או לא. שיתוף הידע מאפשר להגיע להחלטות מהירות וטובות יותר. שימוש בידע קודם מאפשר בעצם להסתמך על ניסיון עבר ובך להגיע לתוצאות מדויקות יותר. שיתוף הידע יכול לגרום לארגון להבדיל את עצמו מהמתחרות בשוק בשל היכולת של שיתוף הידע להקטין את הזמן הדרוש כדי לספק מוצר או שירות ובכך לשפר את החוויה ללקוחות. נוסף על כל אלו, ידע הינו נכס וכאשר משתפים אותו בין העובדים מונעים מאובדן שלו וכך מונעים הפסדים או הוצאות שונות לארגון.


תשובה לשאלה 2 א'

מוטיבציה פנימית היא הכוח הפנימי המניע את האדם לעשות דברים. ישנם שלושה גורמים המובילים לתוצאות טובות יותר בהקשר של מוטיבציה פנימית: אוטונומיה, שליטה במיומנות ותכלית. אוטונומיה היא הרצון לריבונות פנימית, לכיוון של חיינו הפרטיים. אוטונומיה מובילה את העובד למחויבות. שליטה במיומנות היא הדחף להיות טובים במשהו ספציפי, לרוב נעשה ממניעים של הנאה וסיפוק. תכלית היא מעיין יעוד של העובד בחברה, העובד צריך לדעת שיש לו יעד והוא בורג חשוב במערכת. לעומת זאת, מוטיבציה חיצונית, היא עשיית דבר כדי להשיג משהו בתמורה (תמורה יכולה להיות כספית, חומרית או כל דבר אחר חיצוני). כמובן שחברה תרצה שעובדיה יהיו מונעים ממוטיבציה פנימית שכן כך הם ירצו ליצור שינוי ולקדם את החברה שבה הם עובדים ואולי להפוך את העולם למקום טוב יותר לחיות בו.



תשובה לשאלה 2 ב'

לדעתי ניתן לגרום לעובדים לכתוב דוחות איכותיים ולא רק לצאת ידי חובה על ידי עידוד מוטיבציה פנימית. כמו בסרטון שהוצג, ניתן לתת לעובדים תקופת זמן מוגבלת (זמן הגיוני לכתיבת הדוחות) לכתיבת הדוחות באיזו צורה שירצו ועם מי שירצו, להפוך את מטלת כתיבת הדוחות לאירוע וכך אולי גם להפיק רעיונות חדשים וכן קשרים בין העובדים. ברגע שנהפוך את המטלה לאירוע ניצור מוטיבציה פנימית של העובדים להנאה שכן מדובר באירוע ולא במטלה שגרתית. כך העובדים ירצו לקחת חלק ולהפיק דוחות איכותיים.

0 תגובות
פוסט מספר 1
26/03/2019 22:14
אלין עובדיה
תשובה לשאלה 1

ישנו קונפליקט בין המעסיקים לבין העובדים העוזבים את החברה. המעסיקים חושבים שהמידע בלינקדאין שייך לחברה ועל כן יש למסור את כרטיס הלינקדאין בעת עזיבת החברה, ואילו העובדים העוזבים חושבים שהמידע והכרטיס הוא רכוש אישי שלהם. אני גורסת כי העובדים העוזבים צודקים, לא ייתכן מצב שבו מידע אישי של העובדים שעמלו עליו ועמלו בכדי ליצור את הקשרים שנרכשו עם הזמן יילקח מהם בברוטליות. אמנם המידע שאלו רכשו וכן הקשרים ברשת החברתית כנראה לא היו נרכשים אם העובדים לא היו עובדים בחברה המדוברת, אך לא ניתן לטעון כי המידע שייך לחברה רק משום שהקשרים נרקמו במסדרונותיה. הדבר שווה ערך לבקשה של החברה שהעובדים בה לא ייצרו קשר עם העובדים שעזבו, או שינתקו עמם קשר ברשתות חברתיות אחרות כגון פייסבוק. כמובן שדבר זה אבסורדי ולא יתכן במציאות הקיימת. כרטיס הלינקדאין נוצר בדרך כלל על ידי העובדים עוד לפני שהתקבלו לעבודתם, כרטיס שנוצר על זמנם האישי לרוב ולא על זמן שעות העבודה ולכן החברה גם לא "שילמה" לעבוד על כך. בנוסף לכך, הקשרים שקיימים בלינקדאין כנראה שחלקם התווספו לא רק עקב העבודה ולכן לא ניתן להחזיר רק חלק מהמידע בכרטיס העובד. 
בקשת החברה, פוגעת במוניטין שלה וכן בגיוס עובדים עתידי. מועמד לתפקיד כלשהו בחברה יכול לשמוע מעובדים שעזבו וכן מעובדים קימיים על הדקויות שהחברה נכנסת אליהם ולבחור לעזוב את המיונים רק בגלל ששמע על מקרה שכזה וכן אפשרות שיגיע יום וגם ממנו יבקשו את אותו הדבר בדיוק. במוחו של העובד עולה השאלה האם אני באמת רוצה לעבוד במקום שמתייחס כך לעובדים שלו? מקום שחושב שמדובר בגניבה של מידע ישירות מידי החברה. גם אם הארגון העשיר את עובדיו עם סדנאות והכשרות לבניית לינקדאין לא ייתכן שהארגון ידרוש את הידע שצברו העובדים בחזרה.

לסיכום, אין לראות בבקשת החברה כמשהו לגיטימי ונכון על סמך האבסורד שבדבר. העובדים העוזבים צודקים ויכולים להחזיר במידע שצברו וכן בכרטיס הלינקדאין שלהם. 


תשובה לשאלה 2

מבין הכלים שהוצגו, אני חושבת שכלי הלינקדאין הוא הכלי הכי שימושי וכן יש לאמצו. כלי זה יכול לפתוח דלתות בנושאי עבודה וכן בנושאי קשרים עתידיים ופרויקטים. הכלי הנ"ל עוזר למצוא עבודה המתאימה למשתמש וכן אופציות שלא היו מוצגות לו במקומות אחרים בשל הקשרים שרכש באתר. נוסף לכך, הכלי הנ"ל חושף את המשתמש למאמרים ולמידע הנוגע לו והמעניין אותו, מידע שיכול לפתח אותו ולעזור לו בעתיד.
0 תגובות